Contrat de travail des salariés : temps partiel et travail de nuit

ReAGJIR s’est souvent exprimé sur les contrats des médecins libéraux. Nous travaillons encore actuellement avec le Conseil national de l’Ordre des médecins pour faire évoluer les modèles de contrat libéraux. Qu’en est-il des médecins salariés ?

Il faut différencier les contrats de travail de droit privé, qui sont définis par le Code du travail, et les contrats de travail dans la fonction publique (hospitalière ou territoriale dans la majorité des cas), qui dépendent de lois spécifiques.

Nous nous focalisons ici sur les contrats de travail privés.

Contrat de travail privé (hors fonction publique) : travail à temps partiel

Que ce soit en CDI ou en CDD, le contrat à temps partiel doit respecter certaines règles.

Le contrat doit obligatoirement comporter des mentions spécifiques :

  • Durée de travail hebdomadaire ou mensuelle
  • Limite des heures complémentaires : heures supplémentaires n’atteignant pas la durée légale du travail, en général 35 heures) (Code du travail, art L.3123-8, L.3123-21, L.3123-28 et L.3123-29)
  • Répartition de la durée du travail entre les jours de semaine ou les semaines du mois, et le cas échéant les cas dans lesquels une modification de cette répartition peut intervenir.

La durée minimale du travail est 24 heures par semaine (ou par mois 104 heures, ou par an 1248 heures), sauf convention collective différente, et avec des exceptions.

Les heures complémentaires sont rémunérées davantage (Code du travail, art L.3123-8, L.3123-21 et L.3123-29)

.Lorsque pendant 12 semaines consécutives, le temps de travail moyen effectué dépasse la durée hebdomadaire contractuelle de 2 heures (minimum) par semaine, le contrat doit être modifié pour inclure ces heures complémentaires à la durée hebdomadaire normale de travail. Le salarié a 7 jours pour refuser.

Le salarié à temps partiel est prioritaire pour trouver un poste à temps plein, et doit être informé des postes disponibles par l’employeur.

Depuis le 1er janvier 2019, les heures complémentaires et les heures supplémentaires sont exonérées de charges sociales et d’impôt sur le revenu, dans la limite de 5000€ par an.

Contrat de travail privé (hors fonction publique) : Travail de nuit

Le travail de nuit est permis par certains accords collectifs (et seulement dans ce cas).

Est considéré comme travailleur de nuit, un salarié qui effectue, au moins 2 fois par semaine, au moins 3 heures de travail de nuit (soit entre minuit et 5h du matin)… ou toute autre définition selon un accord collectif.

Le travailleur de nuit est prioritaire pour obtenir un poste de jour dans la même entreprise.

Impact financier de la Covid-19

Les remplaçants enfin indemnisés ?

Paris, le 25 juin 2020. Les médecins généralistes se sont très fortement mobilisés, en première ligne, pour faire face à la crise sanitaire de la Covid-19. Installés et remplaçants libéraux ont néanmoins vu leur activité et leurs revenus chuter de manière importante. Si la CNAM[1] et le ministère de la Santé ont annoncé le 29 avril le mode de calcul d’une compensation pour les libéraux installés, il en était autrement pour les remplaçants. Comme aucun organisme ne savait estimer leur nombre ou leur perte de revenus, aucune aide dédiée n’était prévue pour ces médecins pourtant indispensables au bon fonctionnement de notre système de santé.

Des chiffres alarmants

Selon un sondage[2] mené par ReAGJIR, le syndicat représentatif des jeunes généralistes (remplaçants, installés depuis moins de 5 ans et chefs de clinique), 68,3% des répondants remplaçants avec un remplacement prévu en mars et/ou avril ont vu au moins un remplacement annulé, dont plus de la moitié (53,6%) alors qu’ils avaient pourtant déjà signé un contrat avec leur remplacé. 42,1% des remplaçants sondés ont même eu au moins 2 remplacements annulés. En commentaires, plusieurs ont mentionné leur inquiétude quant à la poursuite de ces annulations.

Ils sont 92,4% de remplaçants à se dire impactés par la crise. Sur 1367 répondants, cet impact a représenté une perte moyenne de chiffre d’affaires de -41,4% en mars et -53,7% en avril chez les remplaçants[3]. Une perte liée à l’important renoncement aux soins des patients pendant le confinement.

Le sondage révèle enfin que les quelques aides potentiellement disponibles pour les remplaçants sont soit méconnues soit peu sollicitées (aide financière du Fonds de Solidarité, report de charges de la CARMF[4] et de l’URSSAF, assurance…). Malheureusement ces aides ne sont pas disponibles pour tous et représentent un soutien limité.

« Bilan du sondage : les remplaçants ont durement été touchés par la crise sanitaire liée à la Covid-19 avec de nombreux remplacements annulés, une perte de revenus conséquentes et peu d’aides auxquelles ils sont éligibles. », résume Laure Dominjon, Présidente de ReAGJIR. Faible protection sociale, revenus irréguliers, peu ou pas de trésorerie d’avance : la situation des remplaçants est déjà compliquée. ReAGJIR leur a recommandé alors de se tourner, selon leur profil, vers le Fonds de Solidarité, l’URSSAF, la CARMF, le CNOM, leur banque, leur assurance…

Une mobilisation qui porte ses fruits

Dès que le constat a été fait que les remplaçants étaient exclus du calcul – pourtant censé compenser les pertes de revenus de tous les médecins libéraux –, ReAGJIR est monté au front. « Des échanges réguliers ont eu lieu avec le ministère de la Santé et la CNAM afin de les alerter concernant la situation financière préoccupante de ces professionnels de santé à part entière. Non reconnus par de nombreuses instances, leur nombre fait fantasmer la classe politique mais en réalité peu ou pas de données sont disponibles. Ainsi, leur chiffre d’affaires et leur taux de charge étaient jusque-là inconnus de la CNAM, rendant impossible la mise en place d’une indemnisation de la perte d’activité comme pour leurs confrères installés. », rapporte Laure Dominjon.

Une première étape a été franchie en mai en modifiant la clause « du chiffre d’affaires mensuel moyen » élargissant ainsi l’éligibilité au Fonds de Solidarité. Des propositions ont été faites pour que les différentes instances possédant des informations concernant les remplaçants (CNAM, ACOSS[5], impôts…) puissent se regrouper afin d’extraire des données exploitables. Laure Dominjon poursuit : « Finalement, suite à un travail conjoint entre le Ministère, la CNAM, l’ACOSS et ReAGJIR, ainsi que le soutien de plusieurs structures syndicales, une indemnisation pour perte d’activité sera accessible et versée aux remplaçants libéraux. Nous sommes satisfaits d’avoir été entendus par les instances et que les médecins remplaçants soient reconnus comme des acteurs de terrain à part entière et soutenus en cette période difficile. Il reste à voir le calcul proposé et la mise en place de cette indemnisation. »

Le travail de reconnaissance n’est pas terminé pour ReAGJIR : « Cette situation exceptionnelle a permis de mettre en lumière les difficultés rencontrés par les remplaçants et la nécessité de faire évoluer notre système de santé. Des travaux complémentaires doivent être entamés avec les différentes instances, dont la CNAM, notamment pour conventionner les remplaçants. », conclut Laure Dominjon.

Contacts presse
Pauline SAINT-MARTIN | 06 83 00 57 40 – pauline.saintmartin.rp@gmail.com
Anne-Lise VILLET | 06 28 47 30 01 – annelise.villet.rp@gmail.com
Dr. Laure DOMINJON | 06 42 18 40 14 – president@reagjir.com

  • [1] Caisse Nationale d’Assurance Maladie
  • [2] Sondage réalisé entre le 24 avril et le 9 mai pour mesurer l’impact financier de la Covid-19. Recueil de 1367 réponses exploitables
  • [3] Sachant que les remplaçants ont souvent un décalage entre le chiffre d’affaires encaissé et les actes effectués le même mois.
  • [4] Caisse Autonome de Retraite des Médecins de France
  • [5] Agence centrale des organismes de sécurité sociale, qui pilote le réseau des Urssaf

Parution du décret d’allongement de la durée du clinicat de médecine générale

Un clinicat extensible jusqu’à 8 ans

Ce n’est pas sans émotion que le bureau de ReAGJIR et le collège des jeunes universitaires annonçait début juin 2020 la publication du décret qui permet l’allongement du clinicat des chefs de clinique des universités de médecine générale au-delà de quatre ans, dans la limite de huit ans.

Ce décret est le fruit d’un long travail que tous les représentants de la FUMG (filière universitaire de médecine générale) mènent depuis de nombreuses années. Les représentants du collège des chefs de clinique au bureau de ReAGJIR se sont investi sans relâche depuis 2017 à l’écriture de ce texte qui paraît enfin. Il en est de même pour le CNU et le CNGE par les voix respectives de leurs présidents Pr Stéphane Oustric et Pr Vincent Renard.

 

Modalités pratiques du texte

” Ils (les CCU-MG) sont nommés pour une période de deux ans avec possibilité de renouvellements d’un an. La durée des fonctions ne peut en aucun cas excéder huit ans dans une ou plusieurs universités.

« Pour exercer leurs fonctions au-delà de la quatrième année, les chefs de clinique des universités de médecine générale présentent leur candidature devant le conseil de l’unité de formation et de recherche concerné qui procède à leur audition. Le conseil établit une liste, classée par ordre de mérite, des candidats retenus. Le dossier des candidats proposés par le conseil est ensuite transmis à une commission composée du président de la sous-section du Conseil national des universités pour les disciplines de santé compétente pour la médecine générale, qui préside cette commission, et de deux rapporteurs désignés par le président de la section compétente pour la médecine générale parmi les membres des sections du groupe des disciplines médicales. Un au moins des deux rapporteurs est membre de la sous-section compétente pour la médecine générale. L’exercice des fonctions au-delà de la quatrième année est subordonné à l’avis favorable de cette commission.

Un arrêté du ministre chargé de l’enseignement supérieur fixe les modalités de constitution des dossiers et de dépôt des candidatures pour le recrutement et pour l’exercice des fonctions au-delà de la quatrième année.

 

Procédure de “rattrapage”

” Les anciens chefs de clinique des universités de médecine générale justifiant d’une période continue de quatre ans de services, achevée entre le 1er septembre 2016 et la date de publication du présent décret, peuvent être à nouveau recrutés pour une période d’un an, renouvelable trois fois, par le président de l’université, après avis du directeur de l’unité de formation et de recherche concernée et sur l’avis favorable de la commission mentionnée au troisième alinéa de l’article 33. Ils ne peuvent exercer ces fonctions, dans une ou plusieurs universités, que pour une durée supplémentaire de quatre ans.

Ces informations et les modalités pratiques font l’objet d’une diffusion ; nous vous incitons à nous faire en retour en cas de difficultés rencontrées sur le terrain, ou en cas de questions.

Le texte est disponible ici dans son intégralité :

Décret n° 2020-619 du 19 mai 2020 relatif à la durée des fonctions des chefs de clinique des universités de médecine générale
https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000041903890&dateTexte=&categorieLien=id

 

Ces avancées sont le fruit d’un travail important du collège des jeunes universitaires de ReAGJIR et représentent la force de notre représentation.

Comme pour le décret qui vient de paraître, notre collège de jeunes universitaires de ReAGJIR s’est battu pour que soit donné un droit de prolongation des contrats de chefs de clinique en cas de congés maternité mais aussi de paternité ou d’adoption afin d’atteindre la durée de deux ans nécessaires à l’obtention du titre d’ancien chef de clinique.

En effet, l’obtention du statut d’ancien chef de clinique n’est obtenu qu’après la validation de 2 années entières de clinicat. Les congés maternité, paternité et adoption ne sont pas inclus, ainsi certaines cheffes de clinique se sont retrouvées en difficulté. Une prolongation en surnombre est autorisée pour les cheffes de cliniques hospitalières. Nous avons exigé à étendre ce droit aux chefs de clinique de médecine générale mais en allant plus loin en incluant les pères et les parents adoptifs. Nous avons été entendus et cette disposition paraîtra bien dans un texte à venir. Le texte devra assimiler à l’exercice effectif des fonctions pris en compte dans la durée de 2 ans, une partie de ces congés familiaux tout en maintenant une logique d’expérience professionnelle. Il améliora grandement le statut des CCU-MG mais aussi des CCA-HU car nous allons plus loin que ce qui existait pour eux.

Croyez en l’investissement permanent de ReAGJIR et de notre collège dans la défense des jeunes universitaires de médecine générale.

Pour le bureau national de ReAGJIR,

Stéphane MUNCK, Représentant du collège des jeunes universitaires

Contrat de travail des salariés : le CDD

ReAGJIR s’est souvent exprimé sur les contrats des médecins libéraux. Nous travaillons encore actuellement avec le Conseil national de l’Ordre des médecins pour faire évoluer les modèles de contrat libéraux. Qu’en est-il des médecins salariés ?

Il faut différencier les contrats de travail de droit privé, qui sont définis par le Code du travail, et les contrats de travail dans la fonction publique (hospitalière ou territoriale dans la majorité des cas), qui dépendent de lois spécifiques.

Nous nous focalisons ici sur les contrats de travail privés.

Contrat de travail privé (hors fonction publique) : le CDD

Le contrat à durée déterminée (CDD) n’est possible que dans certains cas prévus par la loi :

  • Remplacement de salarié
  • Accroissement temporaire d’activité
  • Emploi temporaire par nature (contrat saisonnier, etc)
  • Contrat à « objet défini »
  • Alternance
  • Contrat lié à la politique de l’emploi
  • Joueur professionnel.

Le CDD ne peut avoir pour objet ni effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Auquel cas, il pourra être requalifié en CDI par le juge Prud’homal.

Le contrat du CDD doit comporter le motif de recours et sa justification, auquel cas il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

Il doit être transmis au salarié dans les 2 jours ouvrables suivant l’entrée en fonction du salarié.

Une égalité de traitement est prévue par rapport aux salariés en CDI (même salaire à poste, qualification et ancienneté dans l’entreprise équivalents, mêmes avantages en nature, etc…).

La période d’essai est de 1 mois maximum, uniquement si la durée du CDD est supérieure ou égale à 6 mois.

La durée maximale d’un CDD est de 18 mois, sauf exceptions. Un CDD est renouvelable 2 fois, sous réserve de ne pas dépasser la durée maximale possible (exemple : si le CDD initial est de 3 mois, il pourra être renouvelé 2 fois pour une durée totale de 9 mois ; si le CDD initial est de 18 mois, il ne peut pas être renouvelé), sauf exception prévue en accord collectif.

À la fin d’un CDD, l’employeur doit respecter un délai avant de pouvoir embaucher à nouveau en CDD sur le même poste au même motif, sauf exceptions.

À la fin d’un CDD, le salarié a droit à :

La date de fin d’un CDD n’est pas repoussée en cas d’arrêt maladie, maternité/paternité ou d’arrêt pour accident du travail. Le CDD peut être rompu de façon anticipée dans certains cas.

La recherche en Médecine générale et en soins premiers ne peut dépendre de l’administration des CHU

CP CNGE / CMG /ANEMF /ISNAR IMG – Communiqué de presse rédigé avec le soutien de l’ensemble des structures du Collège de la Médecine Générale

Dans les prochaines semaines, la loi de programmation pluriannuelle de la recherche sera votée.

La crise sanitaire née de l’épidémie COVID a rappelé le potentiel inexploité de la recherche en médecine générale, et plus largement en soins de première ligne. Elle a également confirmé la mainmise hospitalière sur les budgets de la recherche, privant la recherche en soins premiers de financement structurel, d’une organisation pérenne, et ne lui laissant que des miettes pour se développer.

Ce fiasco du système de recherche clinique n’a pas pu permettre de répondre à des questions essentielles sur l’épidémie, laissant prospérer les peurs, les informations erronées, le gaspillage de l’argent public. L’impossibilité de mener des projets de recherche en 1re ligne est une carence grave dont les patients et la société sont victimes sur le long terme.

De ces constats, nous aurions pu penser qu’un réel pilotage et un financement mené de manière volontariste par les universités soient instaurés afin de réintroduire un juste équilibre de la recherche de 1re  ligne vis à vis de la recherche hospitalière.

La stupéfaction est donc totale lorsque nous prenons connaissance du projet de loi de programmation pluriannuelle de la recherche à l’encontre des promesses de « ma Santé 2022 » et son virage ambulatoire. Non content de l’absence totale de concertation avec les professionnels et les enseignants chercheurs concernés, sans rien prévoir de la structuration et du financement nécessaire, le projet de loi propose la création de pôles de recherche encore une fois sous la coupe de l’administration des centres hospitalo-universitaires et non pas sous celle, plus légitime, des universités.

Pour les enseignants chercheurs de médecine générale, comme pour les internes en Médecine Générale et étudiants en médecine, c’est là la preuve flagrante d’une vision rétrécie du système de santé où la vie des patients se résume à leur passage en CHU et ne prend pas en compte les véritables acteurs des soins ambulatoires et les besoins des patients.

L’ensemble des acteurs médecins généralistes, enseignants chercheurs, formateurs, étudiants, internes, et professionnels n’accepteront pas cette proposition archaïque et dépassée.

Nous demandons une modification claire de l’article 23 de ce projet de loi, qui doit énoncer que la responsabilité de la recherche en soins premiers relève des universités, et non pas des CHU, avec un financement fléché vers les projets et les acteurs concernés.