Contrat de travail des salariés : le CDD

ReAGJIR s’est souvent exprimé sur les contrats des médecins libéraux. Nous travaillons encore actuellement avec le Conseil national de l’Ordre des médecins pour faire évoluer les modèles de contrat libéraux. Qu’en est-il des médecins salariés ?

Il faut différencier les contrats de travail de droit privé, qui sont définis par le Code du travail, et les contrats de travail dans la fonction publique (hospitalière ou territoriale dans la majorité des cas), qui dépendent de lois spécifiques.

Nous nous focalisons ici sur les contrats de travail privés.

Contrat de travail privé (hors fonction publique) : le CDD

Le contrat à durée déterminée (CDD) n’est possible que dans certains cas prévus par la loi :

  • Remplacement de salarié
  • Accroissement temporaire d’activité
  • Emploi temporaire par nature (contrat saisonnier, etc)
  • Contrat à « objet défini »
  • Alternance
  • Contrat lié à la politique de l’emploi
  • Joueur professionnel.

Le CDD ne peut avoir pour objet ni effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Auquel cas, il pourra être requalifié en CDI par le juge Prud’homal.

Le contrat du CDD doit comporter le motif de recours et sa justification, auquel cas il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

Il doit être transmis au salarié dans les 2 jours ouvrables suivant l’entrée en fonction du salarié.

Une égalité de traitement est prévue par rapport aux salariés en CDI (même salaire à poste, qualification et ancienneté dans l’entreprise équivalents, mêmes avantages en nature, etc…).

La période d’essai est de 1 mois maximum, uniquement si la durée du CDD est supérieure ou égale à 6 mois.

La durée maximale d’un CDD est de 18 mois, sauf exceptions. Un CDD est renouvelable 2 fois, sous réserve de ne pas dépasser la durée maximale possible (exemple : si le CDD initial est de 3 mois, il pourra être renouvelé 2 fois pour une durée totale de 9 mois ; si le CDD initial est de 18 mois, il ne peut pas être renouvelé), sauf exception prévue en accord collectif.

À la fin d’un CDD, l’employeur doit respecter un délai avant de pouvoir embaucher à nouveau en CDD sur le même poste au même motif, sauf exceptions.

À la fin d’un CDD, le salarié a droit à :

La date de fin d’un CDD n’est pas repoussée en cas d’arrêt maladie, maternité/paternité ou d’arrêt pour accident du travail. Le CDD peut être rompu de façon anticipée dans certains cas.

La recherche en Médecine générale et en soins premiers ne peut dépendre de l’administration des CHU

CP CNGE / CMG /ANEMF /ISNAR IMG – Communiqué de presse rédigé avec le soutien de l’ensemble des structures du Collège de la Médecine Générale

Dans les prochaines semaines, la loi de programmation pluriannuelle de la recherche sera votée.

La crise sanitaire née de l’épidémie COVID a rappelé le potentiel inexploité de la recherche en médecine générale, et plus largement en soins de première ligne. Elle a également confirmé la mainmise hospitalière sur les budgets de la recherche, privant la recherche en soins premiers de financement structurel, d’une organisation pérenne, et ne lui laissant que des miettes pour se développer.

Ce fiasco du système de recherche clinique n’a pas pu permettre de répondre à des questions essentielles sur l’épidémie, laissant prospérer les peurs, les informations erronées, le gaspillage de l’argent public. L’impossibilité de mener des projets de recherche en 1re ligne est une carence grave dont les patients et la société sont victimes sur le long terme.

De ces constats, nous aurions pu penser qu’un réel pilotage et un financement mené de manière volontariste par les universités soient instaurés afin de réintroduire un juste équilibre de la recherche de 1re  ligne vis à vis de la recherche hospitalière.

La stupéfaction est donc totale lorsque nous prenons connaissance du projet de loi de programmation pluriannuelle de la recherche à l’encontre des promesses de « ma Santé 2022 » et son virage ambulatoire. Non content de l’absence totale de concertation avec les professionnels et les enseignants chercheurs concernés, sans rien prévoir de la structuration et du financement nécessaire, le projet de loi propose la création de pôles de recherche encore une fois sous la coupe de l’administration des centres hospitalo-universitaires et non pas sous celle, plus légitime, des universités.

Pour les enseignants chercheurs de médecine générale, comme pour les internes en Médecine Générale et étudiants en médecine, c’est là la preuve flagrante d’une vision rétrécie du système de santé où la vie des patients se résume à leur passage en CHU et ne prend pas en compte les véritables acteurs des soins ambulatoires et les besoins des patients.

L’ensemble des acteurs médecins généralistes, enseignants chercheurs, formateurs, étudiants, internes, et professionnels n’accepteront pas cette proposition archaïque et dépassée.

Nous demandons une modification claire de l’article 23 de ce projet de loi, qui doit énoncer que la responsabilité de la recherche en soins premiers relève des universités, et non pas des CHU, avec un financement fléché vers les projets et les acteurs concernés. 

Contrat de travail des salariés : le CDI

ReAGJIR s’est souvent exprimé sur les contrats des médecins libéraux. Nous travaillons encore actuellement avec le Conseil national de l’Ordre des médecins pour faire évoluer les modèles de contrat libéraux. Qu’en est-il des médecins salariés ?

Il faut différencier les contrats de travail de droit privé, qui sont définis par le Code du travail, et les contrats de travail dans la fonction publique (hospitalière ou territoriale dans la majorité des cas), qui dépendent de lois spécifiques.

Nous nous focalisons ici sur les contrats de travail privés.

Contrat de travail privé (hors fonction publique) : le CDI

La forme standard et générale de contrat de travail est le contrat à durée indéterminée (CDI).

Pour hiérarchiser les différentes sources de règles du droit du travail, en général s’applique la règle la plus favorable au salarié (sauf dérogations explicitement prévues).

En l’absence de contrat écrit lorsque le salarié commence à travailler, l’embauche équivaut à un CDI sans période d’essai. L’employeur a 2 mois après la prise de fonction pour remettre un écrit.

En cas de période d’essai prévue dans le contrat avant prise de fonction, sa durée est calculée selon la catégorie du salarié (4 mois maximum pour un cadre, sauf exception si un accord de branche conclu avant le 26/06/2008 prévoit plus).

La période d’essai peut être renouvelée une seule fois si un accord de branche étendu le prévoit et si le contrat est un CDI. La possibilité de renouvellement est expressément stipulée dans le contrat de travail.

En cas de clause de non-concurrence incluse dans le contrat de travail (empêchant donc le salarié de retrouver du travail dans le même secteur géographique pendant un certain temps), la jurisprudence prévoit une indemnité compensatrice pour le salarié « non négligeable » (en général environ le salaire que le salarié aurait perçu pendant cette période).

Les heures supplémentaires sont rémunérées dès lors qu’elles sont effectuées à la demande de l’employeur ou avec son accord implicite. Elles sont payées plus ou compensées par un repos équivalent (également majoré).

Depuis le 1er janvier 2019, les heures supplémentaires sont exonérées de charges sociales et d’impôt sur le revenu, dans la limite de 5000 € par an.

Le CDI peut être rompu de 8 façons différentes :

  • Démission
  • Rupture conventionnelle
  • Rupture conventionnelle collective
  • Prise d’acte
  • Résiliation judiciaire
  • Licenciement
  • Départ volontaire à la retraite
  • Mise à la retraite par l’employeur

La démission doit être claire et non équivoque de la part du salarié. Le mieux est de la notifier par écrit. Le salarié doit respecter un préavis (continuer à travailler pour laisser le temps à l’employeur de s’organiser), qui commence à compter du jour de la notification à l’employeur (durée selon contrat de travail, usages ou accord collectif).

La rupture conventionnelle est un accord écrit fait à l’amiable entre le salarié et l’employeur, qui doit respecter une procédure prévue par le Code du Travail et être validée par l’administration DIRECCTE. Elle est interdite en cas de pression sur le salarié, ou d’inaptitude médicale. Cette rupture de contrat donne droit au salarié à une indemnité de rupture et aux allocations chômage.

La rupture conventionnelle collective est du même principe mais nécessite un accord collectif conclu entre les syndicats et l’employeur et concerne plusieurs salariés de l’entreprise (7).

La prise d’acte de rupture de contrat est prise à l’initiative du salarié en cas de mise en danger (faute grave de l’employeur). Cela peut être utile en cas de harcèlement ou discrimination commis par l’employeur, de non-respect de l’obligation de sécurité (exemple : non-respect de l’interdiction de port de charges lourdes prononcée par le médecin du travail) de non-paiement du salaire, de modification du contrat sans l’accord du salarié, de non-respect de la durée maximale du travail, etc… Le salarié cesse de travailler immédiatement (pas de préavis) et doit saisir le juge Prud’hommal pour lui demander de valider la rupture et la faute de l’employeur. En cas de validation, les effets sont ceux d’un licenciement abusif (sinon, d’une démission).

La résiliation judiciaire du contrat est prise à l’initiative du salarié (ou de l’employeur uniquement si faute grave d’un apprenti). Elle se différencie avec la prise d’acte par la poursuite du travail, le temps de la décision du Conseil des Prud’hommes. En cas de validation de la rupture du contrat par le juge, les effets sont la fin du contrat à la date du jugement et l’obtention pour le salarié des indemnités de licenciement, de préavis (car non réalisé), de congés payés (s’il en reste non pris) et des dommages et intérêts pour licenciement abusif.

Le licenciement est à l’initiative de l’employeur. Il peut être pour motif personnel, avec cause réelle et sérieuse (vérifiable et suffisamment importante pour justifier la rupture du contrat) ou pour motif économique. Des procédures spécifiques sont prévues par la loi.

Le préavis est de 1 mois à partir de 6 mois d’ancienneté et de 2 mois à partir de 2 ans d’ancienneté (ou autre selon convention collective, usages ou contrat de travail). Le préavis commence le jour de la 1ère présentation au salarié de la lettre de notification (même s’il ne la récupère pas ce jour-là). Un arrêt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle interrompt le préavis et le repousse de la même durée.

L’employeur peut choisir de dispenser le salarié du préavis, en échange d’une indemnité compensatrice (équivalente au salaire qui aurait dû être perçu pendant le préavis). Si c’est le salarié qui demande une dispense, celle-ci n’est pas indemnisée (ni obligatoire pour l’employeur). Le salarié peut débuter un autre contrat de travail pendant la dispense de préavis (qu’elle soit indemnisée ou non).

Nous n’évoquerons pas les cas de rupture pour retraite qui ne concernent a priori pas nos adhérents.

Une nouvelle cotation post-confinement !

Le décret du 27 mai 2020 ouvre la possibilité d’une nouvelle cotation dédiée à certains patients dits vulnérables et que vous n’avez pas vus ou reçus en consultation présentielle depuis le 17 mars, y compris s’ils ont bénéficié d’une téléconsultation. Cette consultation est prise en charge à 100 % par l’Assurance-maladie.

La notion de patient vulnérable recouvre les patients :

  • présentant des situations médicales « à risque » susceptibles de développer une forme grave d’infection au COVID-19 au sens donné par le Haut Conseil de la Santé Publique,
  • atteints d’une affection de longue durée,
  • adressés par un établissement de santé en sortie d’hospitalisation.

L’objectif de cette consultation est de vous permettre d’évaluer les impacts du confinement sur leur état de santé, s’assurer de la continuité des soins et les conseiller en fonction de leurs fragilités et pathologies sur les mesures de protection à adopter vis-à-vis du COVID-19.

Cette consultation complexe dite PCV (consultation complexe post-confinement) réalisée seulement en présentiel est facturable à tarif opposable à hauteur de 46 euros (55,2 euros dans les DOM).

Il est également possible de faire une visite à domicile en cumulant la facturation de cette consultation complexe avec la majoration de déplacement (MD).

Cette consultation spécifique est facturable jusqu’au 30 juin 2020.

Vous trouverez la fiche précisant les modalités de facturation de la consultation post-confinement.

AT/MP : et si ça vous arrivait ?

Le 21 avril 2020, Olivier Véran, Ministre de la santé et des solidarités, annonçait que l’infection Covid-19 serait reconnue comme maladie professionnelle pour tous les professionnels de santé, qu’ils soient salariés ou libéraux.

En théorie, l’accident du travail et la maladie professionnelle n’existent que pour les personnels salariés et non-salariés du milieu agricole*.

Cependant, pour les médecins libéraux qui transmettent une déclaration d’accident du travail ou de maladie professionnelle, l’Assurance-maladie ne prend pas en charge les soins qui y sont liés.

Actuellement, les caisses d’Assurance-maladie proposent une assurance volontaire individuelle accident du travail et maladie professionnelle (AVAT). Cette assurance permet :

  • le remboursement des frais de santé ;
  • le versement d’une indemnité en capital ou d’une rente en cas d’incapacité permanente ;
  • le remboursement des frais funéraires et le versement d’une rente aux ayants droits en cas de décès.

Cette assurance ne prend pas en charge les indemnités journalières en cas d’arrêt d’activité.

Le taux de cotisation dépend de votre bénéfice non-commercial (BNC) déclaré (entre 18 631,28€ minimum et 41 136€ maximum) et est déterminé par votre caisse régionale (entre 400 € et 800 € par an).

Ce BNC déclaré conditionne le montant des indemnisations (capital ou rente) versées en cas d’incapacité permanente et ne modifie pas le montant des frais médicaux pris en charge.

Pour résumer, il y a actuellement un vide juridique, et une différence entre les textes et les pratiques des CPAM, qui considèrent que du moment que l’AVAT existe, ceux qui ne sont pas assurés ne sont pas couverts (pour les soins).

Pour cela, il n’existe qu’une seule solution : la prévoyance !

Plusieurs assureurs spécialisés proposent des contrats de prévoyance, permettant le versement d’indemnités journalières (après une période de carence de 8 à 30 jours selon les contrats) pour tout arrêt-maladie, que la cause soit d’origine privée ou professionnelle.

Mais n’hésitez pas à relire vos contrats ou à vérifier avec votre assureur.

Heureusement, Nicolas Revel, Directeur général de la Caisse nationale d’Assurance-maladie a annoncé sur les réseaux sociaux que la prise en charge de l’infection Covid-19 ne nécessiterait pas l’affiliation à une assurance volontaire.

Nos conseils :

  • si vous souhaitez souscrire à l’AVAT (ou équivalent), choisissez la formule avec le minimum de garantie (vos soins seront couverts même en déclarant le revenu le plus bas) ;
  • dans le cas contraire, il est primordial de ne pas faire de déclaration « d’accident de travail ou maladie professionnelle » lorsqu’un événement survient car il y aurait un risque de non prise en charge… or rien n’oblige à faire une telle déclaration puisque le vide juridique actuel le réserve aux salariés ainsi qu’aux non-salariés du régime agricole ;
  • choisissez une prévoyance qui vous permet d’avoir des indemnités journalières en cas d’arrêt de travail, qu’il soit lié ou non à un accident du travail ou une maladie professionnelle.

Vous trouverez davantage d’informations dans notre guide « Protection sociale, prévoyance et assurance ». Si vous avez des questions, n’hésitez pas à contacter votre structure locale ReAGJIR !

*   https://www.ameli.fr/sites/default/files/formulaires/118/s6909.cnam_homol_avril_2018_spec_non_remp_sec.pdf
     https://www.ameli.fr/assure/droits-demarches/maladie-accident-hospitalisation/accident/accident-travail-trajet
     https://solidarites-sante.gouv.fr/IMG/pdf/maladies_professionnelles_mp.pdf
     https://www.legifrance.gouv.fr/affichCodeArticle.do?idArticle=LEGIARTI000006742977&cidTexte=LEGITEXT000006073189