ReAGJIR s’est souvent exprimé sur les contrats des médecins libéraux. Nous travaillons encore actuellement avec le Conseil national de l’Ordre des médecins pour faire évoluer les modèles de contrat libéraux. Qu’en est-il des médecins salariés ?

Il faut différencier les contrats de travail de droit privé, qui sont définis par le Code du travail, et les contrats de travail dans la fonction publique (hospitalière ou territoriale dans la majorité des cas), qui dépendent de lois spécifiques.

Nous terminerons par les contrats de la Fonction Publique.

Contrat de travail dans la Fonction Publique

Dans la fonction publique, le statut standard de fonctionnaire (titulaire) est accessible sur concours.

En cas d’embauche hors concours, le salarié a le statut d’« agent contractuel » (ou non titulaire). La loi précise dans quels cas un agent contractuel peut occuper un poste permanent en CDD.⁽¹⁾

Au maximum, le CDD peut durer 3 ans, et est renouvelable une fois pour une durée totale de 6 ans⁽¹⁾. Ensuite, l’agent contractuel passe en CDI.

Le contrat doit mentionner l’article de loi justifiant le CDD.⁽²⁾

La rémunération des agents contractuels doit être réévaluée au moins tous les 3 ans.⁽³⁾

S’il souhaite démissionner, l’agent contractuel doit respecter un préavis.⁽⁴⁾

Le licenciement est possible dans certains cas⁽⁵⁾, hors grossesse/congé maternité et 4 semaines après la fin de celui-ci. Un préavis est obligatoire⁽⁶⁾, ainsi qu’une indemnité de licenciement(7).

Les heures complémentaires des agents contractuels (jusqu’à la durée légale du travail, en général 35 heures dans la Fonction publique Territoriale, et 48 heures dans la Fonction Publique Hospitalière) ne sont pas majorées, mais les heures supplémentaires (au-delà de la durée légale du travail) le sont⁽⁸⁾. A la place d’une indemnité majorée, ces heures supplémentaires peuvent être compensées par un repos compensateur.

Depuis le 1^er janvier 2019⁽⁹⁾, les heures complémentaires et les heures supplémentaires sont exonérées de charges sociales et d’impôt sur le revenu, dans la limite de 5000€ par an.⁽¹⁰⁾

Le statut de vacataire ne repose sur aucune loi, mais est encadré par la jurisprudence.

Un vacataire a pour mission d’exécuter une « tâche précise, ponctuelle et limitée à l’exécution d’actes déterminés », qui ne nécessite pas d’engager un agent non titulaire. Auquel cas l’agent pourra être requalifié en agent contractuel.

Pour devenir praticien hospitalier, il faut réussir le concours organisé annuellement par le Centre national de gestion des praticiens hospitaliers et des personnels de direction de la fonction publique hospitalière (CNG). Le statut est précisé par le Code de Santé publique.

D’autres statuts existent pour les médecins de la Fonction Publique Hospitalière, sur concours ou non, avec mission clinique +/- de recherche et d’enseignement.⁽¹¹⁾

Le praticien attaché est recruté pour un an maximum, renouvelable pour une durée totale de 24 mois, puis pour 3 ans, renouvelables.

En cas de contentieux, c’est vers le tribunal administratif régional qu’il faut se tourner (et non le Conseil des Prud’hommes, qui est réservé aux contrats de droit privé) (17).

• Contrat de travail des salariés : le CDI
• Contrat de travail des salariés : le CDD
• Contrat de travail des salariés : temps partiel et travail de nuit
•  Contrat de travail des salariés : la fonction publique

Sources :

• (1) Loi 84-53 du 26 janvier 1984, article 3 (Fonction Publique Territoriale ou FPT) ou Loi n° 86-33 du 9 janvier 1986, article 9 (Fonction Publique Hospitalière ou FPH)
• ⁽²⁾ Décret 88-145 du 15 février 1988, article 3 (FPT) ou Décret n° 91-155 du 6 février 1991, articles 4 et 5 (FPH)
• ⁽³⁾ Décret 88-145 du 15 février 1988, article 1-2 (FPT) ou Décret n° 91-155 du 6 février 1991, article 1-2 (FPH)
• ⁽⁴⁾ Décret 88-145 du 15 février 1988, article 39 (FPT) ou Décret n° 91-155 du 6 février 1991, article 45-1 (FPH)
• ⁽⁵⁾ Décret 88-145 du 15 février 1988, articles 39-2, -3 et -5 (FPT) ou Décret n° 91-155 du 6 février 1991, articles 41-2 et -3 (FPH)
• ⁽⁶⁾ Décret 88-145 du 15 février 1988, article 40 (FPT) ou Décret n° 91-155 du 6 février 1991, article 42 (FPH)
• ⁽⁷⁾ Décret 88-145 du 15 février 1988, articles 43 à 49 (FPT) ou Décret n° 91-155 du 6 février 1991, article 47 à 52 (FPH)
• ⁽⁸⁾ Décret 2004-777 du 29 juillet 2004 (FPT) ou Décret n°2002-598 du 25 avril 2002 (FPH)
• ⁽⁹⁾ Loi 2018-1213 du 24 décembre 2018, article 2
• ⁽¹⁰⁾ Décret 2019-133 du 25 février 2019, article 1
• ⁽¹¹⁾ Décret n°84-135 du 24 février 1984

ReAGJIR s’est souvent exprimé sur les contrats des médecins libéraux. Nous travaillons encore actuellement avec le Conseil national de l’Ordre des médecins pour faire évoluer les modèles de contrat libéraux. Qu’en est-il des médecins salariés ?

Il faut différencier les contrats de travail de droit privé, qui sont définis par le Code du travail, et les contrats de travail dans la fonction publique (hospitalière ou territoriale dans la majorité des cas), qui dépendent de lois spécifiques.

Nous nous focalisons ici sur les contrats de travail privés.

Contrat de travail privé (hors fonction publique) : travail à temps partiel

Que ce soit en CDI ou en CDD, le contrat à temps partiel doit respecter certaines règles.

Le contrat doit obligatoirement comporter des mentions spécifiques :

• Durée de travail hebdomadaire ou mensuelle
• Limite des heures complémentaires : heures supplémentaires n’atteignant pas la durée légale du travail, en général 35 heures) (Code du travail, art L.3123-8, L.3123-21, L.3123-28 et L.3123-29)
• Répartition de la durée du travail entre les jours de semaine ou les semaines du mois, et le cas échéant les cas dans lesquels une modification de cette répartition peut intervenir.

La durée minimale du travail est 24 heures par semaine (ou par mois 104 heures, ou par an 1248 heures), sauf convention collective différente, et avec des exceptions.

Les heures complémentaires sont rémunérées davantage (Code du travail, art L.3123-8, L.3123-21 et L.3123-29)

.Lorsque pendant 12 semaines consécutives, le temps de travail moyen effectué dépasse la durée hebdomadaire contractuelle de 2 heures (minimum) par semaine, le contrat doit être modifié pour inclure ces heures complémentaires à la durée hebdomadaire normale de travail. Le salarié a 7 jours pour refuser.

Le salarié à temps partiel est prioritaire pour trouver un poste à temps plein, et doit être informé des postes disponibles par l’employeur.

Depuis le 1^er janvier 2019, les heures complémentaires et les heures supplémentaires sont exonérées de charges sociales et d’impôt sur le revenu, dans la limite de 5000€ par an.

Contrat de travail privé (hors fonction publique) : Travail de nuit

Le travail de nuit est permis par certains accords collectifs (et seulement dans ce cas).

Est considéré comme travailleur de nuit, un salarié qui effectue, au moins 2 fois par semaine, au moins 3 heures de travail de nuit (soit entre minuit et 5h du matin)… ou toute autre définition selon un accord collectif.

Le travailleur de nuit est prioritaire pour obtenir un poste de jour dans la même entreprise.

• Contrat de travail des salariés : le CDI
• Contrat de travail des salariés : le CDD
• Contrat de travail des salariés : temps partiel et travail de nuit
• Contrat de travail des salariés : la fonction publique

ReAGJIR s’est souvent exprimé sur les contrats des médecins libéraux. Nous travaillons encore actuellement avec le Conseil national de l’Ordre des médecins pour faire évoluer les modèles de contrat libéraux. Qu’en est-il des médecins salariés ?

Il faut différencier les contrats de travail de droit privé, qui sont définis par le Code du travail, et les contrats de travail dans la fonction publique (hospitalière ou territoriale dans la majorité des cas), qui dépendent de lois spécifiques.

Nous nous focalisons ici sur les contrats de travail privés.

Contrat de travail privé (hors fonction publique) : le CDD

Le contrat à durée déterminée (CDD) n’est possible que dans certains cas prévus par la loi :

• Remplacement de salarié
• Accroissement temporaire d’activité
• Emploi temporaire par nature (contrat saisonnier, etc)
• Contrat à « objet défini »
• Alternance
• Contrat lié à la politique de l’emploi
• Joueur professionnel.

Le CDD ne peut avoir pour objet ni effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Auquel cas, il pourra être requalifié en CDI par le juge Prud’homal.

Le contrat du CDD doit comporter le motif de recours et sa justification, auquel cas il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

Il doit être transmis au salarié dans les 2 jours ouvrables suivant l’entrée en fonction du salarié.

Une égalité de traitement est prévue par rapport aux salariés en CDI (même salaire à poste, qualification et ancienneté dans l’entreprise équivalents, mêmes avantages en nature, etc…).

La période d’essai est de 1 mois maximum, uniquement si la durée du CDD est supérieure ou égale à 6 mois.

La durée maximale d’un CDD est de 18 mois, sauf exceptions. Un CDD est renouvelable 2 fois, sous réserve de ne pas dépasser la durée maximale possible (exemple : si le CDD initial est de 3 mois, il pourra être renouvelé 2 fois pour une durée totale de 9 mois ; si le CDD initial est de 18 mois, il ne peut pas être renouvelé), sauf exception prévue en accord collectif.

À la fin d’un CDD, l’employeur doit respecter un délai avant de pouvoir embaucher à nouveau en CDD sur le même poste au même motif, sauf exceptions.

À la fin d’un CDD, le salarié a droit à :

• Une indemnité de congés payés si le salarié n’a pas pu en prendre pendant le CDD
• Une indemnité de fin de contrat, sauf exceptions.

La date de fin d’un CDD n’est pas repoussée en cas d’arrêt maladie, maternité/paternité ou d’arrêt pour accident du travail. Le CDD peut être rompu de façon anticipée dans certains cas.

• Contrat de travail des salariés : le CDI
• Contrat de travail des salariés : le CDD
• Contrat de travail des salariés : temps partiel et travail de nuit
• Contrat de travail des salariés : la fonction publique

ReAGJIR s’est souvent exprimé sur les contrats des médecins libéraux. Nous travaillons encore actuellement avec le Conseil national de l’Ordre des médecins pour faire évoluer les modèles de contrat libéraux. Qu’en est-il des médecins salariés ?

Il faut différencier les contrats de travail de droit privé, qui sont définis par le Code du travail, et les contrats de travail dans la fonction publique (hospitalière ou territoriale dans la majorité des cas), qui dépendent de lois spécifiques.

Nous nous focalisons ici sur les contrats de travail privés.

Contrat de travail privé (hors fonction publique) : le CDI

La forme standard et générale de contrat de travail est le contrat à durée indéterminée (CDI).

Pour hiérarchiser les différentes sources de règles du droit du travail, en général s’applique la règle la plus favorable au salarié (sauf dérogations explicitement prévues).

En l’absence de contrat écrit lorsque le salarié commence à travailler, l’embauche équivaut à un CDI sans période d’essai. L’employeur a 2 mois après la prise de fonction pour remettre un écrit.

En cas de période d’essai prévue dans le contrat avant prise de fonction, sa durée est calculée selon la catégorie du salarié (4 mois maximum pour un cadre, sauf exception si un accord de branche conclu avant le 26/06/2008 prévoit plus).

La période d’essai peut être renouvelée une seule fois si un accord de branche étendu le prévoit et si le contrat est un CDI. La possibilité de renouvellement est expressément stipulée dans le contrat de travail.

En cas de clause de non-concurrence incluse dans le contrat de travail (empêchant donc le salarié de retrouver du travail dans le même secteur géographique pendant un certain temps), la jurisprudence prévoit une indemnité compensatrice pour le salarié « non négligeable » (en général environ le salaire que le salarié aurait perçu pendant cette période).

Les heures supplémentaires sont rémunérées dès lors qu’elles sont effectuées à la demande de l’employeur ou avec son accord implicite. Elles sont payées plus ou compensées par un repos équivalent (également majoré).

Depuis le 1^er janvier 2019, les heures supplémentaires sont exonérées de charges sociales et d’impôt sur le revenu, dans la limite de 5000 € par an.

Le CDI peut être rompu de 8 façons différentes :

• Démission
• Rupture conventionnelle
• Rupture conventionnelle collective
• Prise d’acte
• Résiliation judiciaire
• Licenciement
• Départ volontaire à la retraite
• Mise à la retraite par l’employeur

La démission doit être claire et non équivoque de la part du salarié. Le mieux est de la notifier par écrit. Le salarié doit respecter un préavis (continuer à travailler pour laisser le temps à l’employeur de s’organiser), qui commence à compter du jour de la notification à l’employeur (durée selon contrat de travail, usages ou accord collectif).

La rupture conventionnelle est un accord écrit fait à l’amiable entre le salarié et l’employeur, qui doit respecter une procédure prévue par le Code du Travail et être validée par l’administration DIRECCTE. Elle est interdite en cas de pression sur le salarié, ou d’inaptitude médicale. Cette rupture de contrat donne droit au salarié à une indemnité de rupture et aux allocations chômage.

La rupture conventionnelle collective est du même principe mais nécessite un accord collectif conclu entre les syndicats et l’employeur et concerne plusieurs salariés de l’entreprise (7).

La prise d’acte de rupture de contrat est prise à l’initiative du salarié en cas de mise en danger (faute grave de l’employeur). Cela peut être utile en cas de harcèlement ou discrimination commis par l’employeur, de non-respect de l’obligation de sécurité (exemple : non-respect de l’interdiction de port de charges lourdes prononcée par le médecin du travail) de non-paiement du salaire, de modification du contrat sans l’accord du salarié, de non-respect de la durée maximale du travail, etc… Le salarié cesse de travailler immédiatement (pas de préavis) et doit saisir le juge Prud’hommal pour lui demander de valider la rupture et la faute de l’employeur. En cas de validation, les effets sont ceux d’un licenciement abusif (sinon, d’une démission).

La résiliation judiciaire du contrat est prise à l’initiative du salarié (ou de l’employeur uniquement si faute grave d’un apprenti). Elle se différencie avec la prise d’acte par la poursuite du travail, le temps de la décision du Conseil des Prud’hommes. En cas de validation de la rupture du contrat par le juge, les effets sont la fin du contrat à la date du jugement et l’obtention pour le salarié des indemnités de licenciement, de préavis (car non réalisé), de congés payés (s’il en reste non pris) et des dommages et intérêts pour licenciement abusif.

Le licenciement est à l’initiative de l’employeur. Il peut être pour motif personnel, avec cause réelle et sérieuse (vérifiable et suffisamment importante pour justifier la rupture du contrat) ou pour motif économique. Des procédures spécifiques sont prévues par la loi.

Le préavis est de 1 mois à partir de 6 mois d’ancienneté et de 2 mois à partir de 2 ans d’ancienneté (ou autre selon convention collective, usages ou contrat de travail). Le préavis commence le jour de la 1^ère présentation au salarié de la lettre de notification (même s’il ne la récupère pas ce jour-là). Un arrêt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle interrompt le préavis et le repousse de la même durée.

L’employeur peut choisir de dispenser le salarié du préavis, en échange d’une indemnité compensatrice (équivalente au salaire qui aurait dû être perçu pendant le préavis). Si c’est le salarié qui demande une dispense, celle-ci n’est pas indemnisée (ni obligatoire pour l’employeur). Le salarié peut débuter un autre contrat de travail pendant la dispense de préavis (qu’elle soit indemnisée ou non).

Nous n’évoquerons pas les cas de rupture pour retraite qui ne concernent a priori pas nos adhérents.

• Contrat de travail des salariés : le CDI
• Contrat de travail des salariés : le CDD
• Contrat de travail des salariés : temps partiel et travail de nuit
• Contrat de travail des salariés : la fonction publique