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Présidentielles 2022 : les bonnes et les moins bonnes idées des candidats #1

Communiqué de presse – Présidentielles 2022 : les bonnes et les moins bonnes idées des candidats #1

Paris, le 3 mars 2022. À l’approche des élections présidentielles (premier tour le 10 avril 2022), les candidats vont nécessairement se positionner sur l’accès aux soins et rivaliser de propositions sur le sujet de la santé. ReAGJIR, le syndicat représentatif des jeunes généralistes (remplaçants, installés depuis moins de 5 ans et universitaires), distribue les bons et mauvais points des premières idées évoquées concernant l’organisation des soins.

Obliger les jeunes médecins à s’installer sur un territoire qu’ils n’ont pas choisi : mauvaise idée

Présentée sous différents mots et formes, plusieurs candidats proposent de forcer les jeunes médecins à aller s’installer, pendant ou à la fin de leurs études, dans des territoires sous-dotés pendant une durée plus ou moins limitée dans le temps. « Des mesures de régulations de l’installation ont été mises en place dans certains pays européens comme en Allemagne par exemple et cela n’a pas permis d’améliorer l’accès aux soins. Ils en ont fait l’expérience et il en ressort qu’une telle mesure n’est pas pertinente. », explique le Dr. Agathe Lechevalier, Présidente de ReAGJIR. « De plus, c’est vraiment méconnaître le profil et les attentes des jeunes médecins. Ce sont des jeunes qui ont au moins 25 ans et viennent de finir au minimum 10 ans d’études. Ils sont souvent en couple, parfois avec des enfants, et ont les mêmes attentes que la plupart des Français : bénéficier d’un cadre de vie agréable et pratique, permettant de scolariser leurs enfants, au conjoint de trouver un travail, de faire ses courses facilement, de travailler en réseau avec d’autres professionnels de santé pour une permanence des soins… », ajoute le Dr. Agathe Lechevalier. « Les forcer à s’installer dans un territoire qu’ils n’ont pas choisi c’est le meilleur moyen de les rebuter de leur métier et ça ne garantit pas une installation pérenne dans le temps. »

Salarier les médecins/développer massivement les centres de santé : une solution limitée

Au moins 4 candidats proposent de salarier les médecins ou de développer les centres de santé (dans lesquels les médecins sont salariés) de manière conséquente. « L’idée en soi n’est pas mauvaise mais il faut tenir compte des réalités : la majorité des généralistes ne souhaite pas être salariée mais exercer en libéral. Ils sont 72%1 des internes à envisager une installation libérale contre 19% une installation salariée pure. Développer les centres de santé peut donc être une solution partielle à la désertification médicale. Ce type de centres implique aussi le recrutement de secrétaires et une gestion compétente. », détaille le Dr. Agathe Lechevalier.

Répartir différemment l’offre de soins : une belle idée impossible à réaliser

« Favoriser l’implantation des maisons de santé », « offrir à tous les Français un accès aux soins à moins de 30 minutes de son domicile en divisant par deux le délai moyen pour obtenir une consultations chez le médecin », « reprise des permanences des médecins libéraux le week-end », « lutter contre les déserts médicaux en favorisant le recrutement des médecins publics, en augmentant les moyens des facultés de médecine en vue d’une suppression du numérus clausus », « dans les zones denses un médecin ne doit s’installer que pour remplacer un départ »… sont autant de propositions des candidats qui ne tiennent pas compte de trois réalités importantes. Le Dr. Agathe Lechevalier explique : « Tout d’abord, il n’y a pas de zone surdotée en France : le pays est un désert médical, dans des grosses villes comme en rase campagne. Ensuite créer de nouveaux établissements, quelle qu’en soit la forme, ne peut fonctionner que s’il n’y a des médecins dedans et c’est là que le bât blesse : nous perdons en moyenne 1000 généralistes chaque année. Il n’y aura pas assez de médecins pour tout le territoire. C’est pour cela que nous défendons la délégation de tâches, le travail en réseau de professionnels de santé, que nous voulons nous installer à plusieurs… Vouloir désengorger les hôpitaux est louable mais la médecine de ville se porte aussi mal que la médecine hospitalière aujourd’hui : nous manquons de professionnels. Enfin, certes le nombre de médecins va croître dans une dizaine d’années (réforme du numerus clausus), mais il faut suffisamment de terrains de stage pour accueillir et former ces futurs médecins, que ce soit en ville ou à l’hôpital. Aujourd’hui il n’y en a pas assez. »

Un plan d’investissement massif : oui mais…

Plusieurs candidats parlent aussi d’investir massivement pour lutter contre les déserts médicaux. Si c’est pour renflouer l’hôpital qui souffre, aider à créer les murs d’établissements de soins (pourvu qu’il y ait des médecins associés dès le début au projet), financer des formations, salarier des professionnels de santé…, cela peut aider. « Quand on voit aujourd’hui les difficultés qu’a la France à financer et soutenir ses hôpitaux, il semble utopique de penser que l’on y investira massivement demain. Et le manque cruel de professionnels, usés, fatigués, ne va pas dans le sens de meilleurs jours. », déplore le Dr. Agathe Lechevalier. « Quant à payer plus des médecins qui iraient dans des déserts médicaux, cela ne suffira pas. L’argent n’est pas le moteur principal des jeunes médecins. Plusieurs études l’ont prouvé et on a vu de nombreux maires surenchérissant pour faire venir des médecins déçus des résultats. En revanche, une garantie financière aux débuts d’une installation, une meilleure protection sociale et un vrai accompagnement aux premiers pas nous semblent être de bonnes idées. »

« Nous voyons bien que tout le monde cherche à s’emparer du sujet de l’accès aux soins et c’est normal. Nous sommes conscients de cette difficulté quotidienne que rencontrent les Français et la déplorons. », conclut le Dr. Agathe Lechevalier. « Il y a aussi quelques idées prometteuses ou intéressantes dans les propositions comme mettre en place une coopération renforcée entre ville et hôpital, alléger les tâches administratives des soignants, simplifier certaines procédures, développer la télémédecine… Nous nous tenons d’ailleurs à la disposition des candidats qui souhaiteraient connaître nos solutions concrètes et réalisables. »

À propos de ReAGJIR

ReAGJIR est le Regroupement Autonome des Généralistes Jeunes Installés et Remplaçants en France. Créé en janvier 2008, ce syndicat regroupe et représente les remplaçants en médecine générale, les médecins généralistes installés depuis moins de 5 ans et les jeunes universitaires de médecine générale (chefs de clinique, maîtres de stage des universités, enseignants de médecine générale). Fédération de syndicats régionaux, la structure accompagne et défend l’exercice du métier par ces trois types de professionnels et milite pour la construction d’un système de santé à l’image des jeunes généralistes : innovant, collaboratif, humain et solidaire. ReAGJIR C/O Collège de la Médecine Générale 6 place Tristan Bernard 75017 PARIS

Contacts presse

1 Source : Enquête menée par la commission jeunes médecins du CNOM en 2019 sur les déterminants de l’installation chez les internes, les remplaçants exclusifs et les installés

#Rencontres2021 : Être salarié, panacée ou pagaille ?

Les Rencontres nationales de ReAGJIR se tiendront à Orléans les 3 et 4 juin 2021. Dans les semaines à venir nous allons vous présenter les différents ateliers qui rythmeront notre congrès organisé pour les jeunes médecins généralistes… mais pas qu’eux !

Aujourd’hui, nous vous présentons l’atelier sur le salariat qui se déroulera le jeudi après-midi à partir de 14h. Nous sommes toutes et tous passés par l’exercice salarié en tant qu’interne. De nombreux postes salariés existent pour les médecins généralistes, que ce soit en PMI, en EHPAD ou en centre de santé, ainsi que dans la fonction publique hospitalière et beaucoup d’autres encore ! S’il présente quelques avantages, il connaît aussi des inconvénients… L’important étant de savoir à quoi s’attendre ! Nos experts vous proposeront un tour d’horizon des règles afférentes aux différents types d’exercice salarié des médecins (types de contrats et Code du travail, type de postes possibles, etc.) pour que vous ayez toutes les cartes en main !

Les inscriptions sont déjà ouvertes alors n’attendez plus !

Plus d’informations sur le programme et les tarifs

Contrat de travail des salariés : la fonction publique

ReAGJIR s’est souvent exprimé sur les contrats des médecins libéraux. Nous travaillons encore actuellement avec le Conseil national de l’Ordre des médecins pour faire évoluer les modèles de contrat libéraux. Qu’en est-il des médecins salariés ?

Il faut différencier les contrats de travail de droit privé, qui sont définis par le Code du travail, et les contrats de travail dans la fonction publique (hospitalière ou territoriale dans la majorité des cas), qui dépendent de lois spécifiques.

Nous terminerons par les contrats de la Fonction Publique.

Contrat de travail dans la Fonction Publique

Dans la fonction publique, le statut standard de fonctionnaire (titulaire) est accessible sur concours.

En cas d’embauche hors concours, le salarié a le statut d’« agent contractuel » (ou non titulaire). La loi précise dans quels cas un agent contractuel peut occuper un poste permanent en CDD.(1)

Au maximum, le CDD peut durer 3 ans, et est renouvelable une fois pour une durée totale de 6 ans(1). Ensuite, l’agent contractuel passe en CDI.

Le contrat doit mentionner l’article de loi justifiant le CDD.(2)

La rémunération des agents contractuels doit être réévaluée au moins tous les 3 ans.(3)

S’il souhaite démissionner, l’agent contractuel doit respecter un préavis.(4)

Le licenciement est possible dans certains cas(5), hors grossesse/congé maternité et 4 semaines après la fin de celui-ci. Un préavis est obligatoire(6), ainsi qu’une indemnité de licenciement(7).

Les heures complémentaires des agents contractuels (jusqu’à la durée légale du travail, en général 35 heures dans la Fonction publique Territoriale, et 48 heures dans la Fonction Publique Hospitalière) ne sont pas majorées, mais les heures supplémentaires (au-delà de la durée légale du travail) le sont(8). A la place d’une indemnité majorée, ces heures supplémentaires peuvent être compensées par un repos compensateur.

Depuis le 1er janvier 2019(9), les heures complémentaires et les heures supplémentaires sont exonérées de charges sociales et d’impôt sur le revenu, dans la limite de 5000€ par an.(10)

Le statut de vacataire ne repose sur aucune loi, mais est encadré par la jurisprudence.

Un vacataire a pour mission d’exécuter une « tâche précise, ponctuelle et limitée à l’exécution d’actes déterminés », qui ne nécessite pas d’engager un agent non titulaire. Auquel cas l’agent pourra être requalifié en agent contractuel.

Pour devenir praticien hospitalier, il faut réussir le concours organisé annuellement par le Centre national de gestion des praticiens hospitaliers et des personnels de direction de la fonction publique hospitalière (CNG). Le statut est précisé par le Code de Santé publique.

D’autres statuts existent pour les médecins de la Fonction Publique Hospitalière, sur concours ou non, avec mission clinique +/- de recherche et d’enseignement.(11)

Le praticien attaché est recruté pour un an maximum, renouvelable pour une durée totale de 24 mois, puis pour 3 ans, renouvelables.

En cas de contentieux, c’est vers le tribunal administratif régional qu’il faut se tourner (et non le Conseil des Prud’hommes, qui est réservé aux contrats de droit privé) (17).

Sources :

Contrat de travail des salariés : temps partiel et travail de nuit

ReAGJIR s’est souvent exprimé sur les contrats des médecins libéraux. Nous travaillons encore actuellement avec le Conseil national de l’Ordre des médecins pour faire évoluer les modèles de contrat libéraux. Qu’en est-il des médecins salariés ?

Il faut différencier les contrats de travail de droit privé, qui sont définis par le Code du travail, et les contrats de travail dans la fonction publique (hospitalière ou territoriale dans la majorité des cas), qui dépendent de lois spécifiques.

Nous nous focalisons ici sur les contrats de travail privés.

Contrat de travail privé (hors fonction publique) : travail à temps partiel

Que ce soit en CDI ou en CDD, le contrat à temps partiel doit respecter certaines règles.

Le contrat doit obligatoirement comporter des mentions spécifiques :

  • Durée de travail hebdomadaire ou mensuelle
  • Limite des heures complémentaires : heures supplémentaires n’atteignant pas la durée légale du travail, en général 35 heures) (Code du travail, art L.3123-8, L.3123-21, L.3123-28 et L.3123-29)
  • Répartition de la durée du travail entre les jours de semaine ou les semaines du mois, et le cas échéant les cas dans lesquels une modification de cette répartition peut intervenir.

La durée minimale du travail est 24 heures par semaine (ou par mois 104 heures, ou par an 1248 heures), sauf convention collective différente, et avec des exceptions.

Les heures complémentaires sont rémunérées davantage (Code du travail, art L.3123-8, L.3123-21 et L.3123-29)

.Lorsque pendant 12 semaines consécutives, le temps de travail moyen effectué dépasse la durée hebdomadaire contractuelle de 2 heures (minimum) par semaine, le contrat doit être modifié pour inclure ces heures complémentaires à la durée hebdomadaire normale de travail. Le salarié a 7 jours pour refuser.

Le salarié à temps partiel est prioritaire pour trouver un poste à temps plein, et doit être informé des postes disponibles par l’employeur.

Depuis le 1er janvier 2019, les heures complémentaires et les heures supplémentaires sont exonérées de charges sociales et d’impôt sur le revenu, dans la limite de 5000€ par an.

Contrat de travail privé (hors fonction publique) : Travail de nuit

Le travail de nuit est permis par certains accords collectifs (et seulement dans ce cas).

Est considéré comme travailleur de nuit, un salarié qui effectue, au moins 2 fois par semaine, au moins 3 heures de travail de nuit (soit entre minuit et 5h du matin)… ou toute autre définition selon un accord collectif.

Le travailleur de nuit est prioritaire pour obtenir un poste de jour dans la même entreprise.

Contrat de travail des salariés : le CDD

ReAGJIR s’est souvent exprimé sur les contrats des médecins libéraux. Nous travaillons encore actuellement avec le Conseil national de l’Ordre des médecins pour faire évoluer les modèles de contrat libéraux. Qu’en est-il des médecins salariés ?

Il faut différencier les contrats de travail de droit privé, qui sont définis par le Code du travail, et les contrats de travail dans la fonction publique (hospitalière ou territoriale dans la majorité des cas), qui dépendent de lois spécifiques.

Nous nous focalisons ici sur les contrats de travail privés.

Contrat de travail privé (hors fonction publique) : le CDD

Le contrat à durée déterminée (CDD) n’est possible que dans certains cas prévus par la loi :

  • Remplacement de salarié
  • Accroissement temporaire d’activité
  • Emploi temporaire par nature (contrat saisonnier, etc)
  • Contrat à « objet défini »
  • Alternance
  • Contrat lié à la politique de l’emploi
  • Joueur professionnel.

Le CDD ne peut avoir pour objet ni effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Auquel cas, il pourra être requalifié en CDI par le juge Prud’homal.

Le contrat du CDD doit comporter le motif de recours et sa justification, auquel cas il est réputé conclu pour une durée indéterminée.

Il doit être transmis au salarié dans les 2 jours ouvrables suivant l’entrée en fonction du salarié.

Une égalité de traitement est prévue par rapport aux salariés en CDI (même salaire à poste, qualification et ancienneté dans l’entreprise équivalents, mêmes avantages en nature, etc…).

La période d’essai est de 1 mois maximum, uniquement si la durée du CDD est supérieure ou égale à 6 mois.

La durée maximale d’un CDD est de 18 mois, sauf exceptions. Un CDD est renouvelable 2 fois, sous réserve de ne pas dépasser la durée maximale possible (exemple : si le CDD initial est de 3 mois, il pourra être renouvelé 2 fois pour une durée totale de 9 mois ; si le CDD initial est de 18 mois, il ne peut pas être renouvelé), sauf exception prévue en accord collectif.

À la fin d’un CDD, l’employeur doit respecter un délai avant de pouvoir embaucher à nouveau en CDD sur le même poste au même motif, sauf exceptions.

À la fin d’un CDD, le salarié a droit à :

La date de fin d’un CDD n’est pas repoussée en cas d’arrêt maladie, maternité/paternité ou d’arrêt pour accident du travail. Le CDD peut être rompu de façon anticipée dans certains cas.